公司册让员工定义考核目标，需要对自己有提升，对公司也要有作用，落地到功能，然后以此界定奖金，拉开奖金差距

• 主 資深大佬 : Renco

  三个月的考核。

• 主 資深大佬 : Renco

  说根据考核结果，把奖金差距拉大，最低的可能没有。最高的可能是几万。多劳多得

• 主 資深大佬 : Renco

  有啥技术推荐么

• 資深大佬 : AngryPanda

  OKR 升级版？

• 資深大佬 : Umenezumi

  你们是没有 leader 吗，做什么还需要自己规划？

• 資深大佬 : randyo

  为什么是员工自己定义考核，是领导不知道怎么考核员工了吗？

• 主 資深大佬 : Renco

  @AngryPanda 是的

• 主 資深大佬 : Renco

  @Umenezumi 因为 leader 觉得 这和我们自己的技术成长有关,让我们自己定义

• 主 資深大佬 : Renco

  @Umenezumi 就导致了.我们给的考核又很抽象,或者对公司将来的业务没有什么作用.

• 資深大佬 : pcbl

  目标：3 个月内把制定这种考核标准的人气走
  对自己：有效提升了自己的嘲讽技能
  对公司：降低了工资成本，避免了无用功，提升了员工心里健康程度

• 資深大佬 : fmumu

  这是那个啥 okr?

• 資深大佬 : lululau

  同意 5 的观点，用什么技术，团队成长的规划，这个事情是 leader 的工作职责，让普通员工提出意见建议是可以的，但是全都抛给下面人做，那要这个 leader 做什么？

• 資深大佬 : MeiJM

  挺好的啊, 就是能实际落地的优化, 产品上面比如能抗住多少并发,或者用户的结构优化能方便以后用户维度变化啥的,github 上有个 okr 目标收集可以参考下.

• 主 資深大佬 : Renco

  @lululau 可能因为我们是小创业公司

• 資深大佬 : 32556188w

  老板是想要看自身发展和公司发展能否统一起来，统一起来可以用，不统一的慢慢清除

• 資深大佬 : RobertWu

  把员工当合伙人使用。

• 資深大佬 : kiritoxf

  跟我们很像…
  我们前一阵也让定目标，还有跟踪考核什么的。

• 資深大佬 : karott7

  这是 leader 的工作内容

• 資深大佬 : rodrick

  目标：三个月内熟练使用 sql CRUD 基础语句 奖金增长 5000 元

• 資深大佬 : simon527

  OKR 结合 KPI

• 資深大佬 : chenyu8674

  六字真言

• 資深大佬 : oakcdrom

  以前单位执行过。。。。16 的薪资很爽呢。。写几次就好了。。

• 資深大佬 : TingHaiJamiE

  小的创业公司都搞这种虚无的东西了？不担心融资不缺钱吧。

• 資深大佬 : mikuazusa

  如果真有那么客观评判就还好，但实际情况，凡事变化是有原因的，没有偶然只有必然

• 資深大佬 : whileFalse

  考个证？

• 資深大佬 : joesonw

  客观的意思是可以量化. 不要说什么改善服务器性能. 而是服务器响应时间减少 20%这样.
  OKR 最重要的就是 O(objective), 没法量化的就不能成为指标.
• 主 資深大佬 : Renco

  @joesonw 对 重点就是要量化.

• 主 資深大佬 : Renco

  @joesonw 但是自己所要去掌握的技术,不知道能否对公司业务有帮助或者具体的量化点.所以这个考核写起来还挺头疼的.

• 資深大佬 : jonathanchoo

  @chenyu8674
  哪六个字

• 資深大佬 : niguyi

  @jonathanchoo 要么忍 要么滚

• 資深大佬 : abelmakihara

  都在推广 OKR 呢 呵呵

• 資深大佬 : iColdCat

  怀疑你在某捷克外企

• 主 資深大佬 : Renco

  @iColdCat 头像笑到我了哈哈哈哈

• 主 資深大佬 : Renco

  @abelmakihara 不是很懂这

• 資深大佬 : fredshao

  工作不饱和啊

• 資深大佬 : Anarchy

  OKR 呗，不过一般 OKR 一般都说不直接参与考核。另外公司的 OKR 应该自上而下来设定的。这种说是提升员工又不提供手段还参与考核？这是要把你非工作时间都剥夺了。

• 資深大佬 : gadsavesme

  拉开差距想到之前的公司，本来大家的 20%工资是绩效工资，本来基本都是拿个 1.05 ，每个月都多拿个百来块钱，差的也就 0.9 而且很少有。后面也是搞什么绩效改革巴拉巴拉，最后变成最高绩效 1.2，最低的 0.2，名义上拉开差距，但是实际拿最高的人没几个，最低的倒是要求每个组都要有，最后算下来貌似公司每个月还省不少钱，然后评定标准么条条框框一大堆最后还是领导印象说了算，直接恶心吐，希望 lz 这别这样。

• 資深大佬 : stfu

  1.让员工更加了解公司的业务和文化
  2.让员工对技术格局有大的规划
  3.推动员工设立目标，多学习，减少摸鱼时间
  做出相关文档后跟他人交流意见，得到前辈反馈。
  又不扣你工资，又没让你 996 （单论这事），有利无害，WHY NOT~

• 主 資深大佬 : Renco

  @gadsavesme 我也希望不要那么复杂，公司一直强调要拉开差距，保证多劳多得。但是也不能以此证明，考核结果不好的就一定是差的，考核和工作量无关，更多的可能是你个人的进步带动了公司大进步，所以我也不太清楚这种考核决定奖金的思路。

• 主 資深大佬 : Renco

  @stfu 确实如果整的好各方面都还是有好处的

• 資深大佬 : yzbythesea

  @Renco

  项目目标：带头在 XX 时间前完成 XX 项目，以此对公司带来 XX 影响。
  运维目标：改善现在的 XX 部署 /测试，以此加快产品迭代，提高代码质量等等
  团队目标：协助 XX 组员或者外组完成 XX 项目，自己帮助他们熟悉（你自己懂得）这块领域知识
  个人目标：开几个讲座交流学习下开源项目技术；完成几个面试

• 主 資深大佬 : Renco

  @yzbythesea 面试应该我没那水平，去年才毕业哈哈哈

• 資深大佬 : joesonw

  @Renco 如果你上面的老板没画大方向的话, 这个是挺难弄的. 要找上面要个方向, 自己在这个方向上拆些子 /次目标就好多了.

• 資深大佬 : avalon8

  机器学习 ocr 票据识别

• 資深大佬 : avalon8

  智能合约你老板肯定感兴趣

• 資深大佬 : MaxFang

  考核的东西还不能是工作内容？例如做一次分享，整理开发规范，规范 git 提交格式，引入效率工具并团队推广(搭建统一的 docker 开发环境)，梳理某个模块的文档这类？
  这类算是和平时工作无关，但是有助于团队或者提升效率的。我们团队平时也会日常安排一些同学来弄。但是一般只是成员提出，leader 最终考虑后定方案和节点等，不会让成员自己定义问题和考核标准，标准也不统一。

• 資深大佬 : kaedea

  打工人的自我修养..

• 資深大佬 : cskeleton

  @joesonw #25 应该是量化的 KR 吧。O 是相对大的目标，然后 KR 是实现这个目标的几个阶段性的关键指标。

  为了让大家的 O 有关联，所以公司有一个大的 O，然后部门根据公司目标来制定自己的目标，每个人根据部门目标来制定自己的目标。这样避免大家跑偏。

• 資深大佬 : tonyaiken

  可能是有海外经验，OKR 有自下而上的也有自上而下的

• 主 資深大佬 : Renco

  @MaxFang 差不多