学习和适应能力，几乎是所有公司的培训议程，都已经存在了一段时间的课题。尤其在疫情期间，更是如此。
在过去的几个月中，很多公司都处在陡峭的学习、适应曲线上：学习在危机时期如何领导，学习管理迅速形成的敏捷团队，以更快的速度做出决策以及学习适应。
具有远见卓识的领导者，现在通过在公司的不同级别上，发展领导能力和批判性思维技能，提高其员工参与技术和使用高级数字技巧的能力，反而加速了整个公司的数字化转型适应力。
面对当前日新月异的外部环境，我们需要采取不同于传统组织的方法。“敏捷”（ agile ）一词常常与数字化转型相提并论。虽然其含义最初是描述一种软件开发方法，但现在涵义已被扩大至整个转型领域⸺即能够运用一种不同以往的管理形式来快速响应不断变化的客户需求和市场趋势。为了实现敏捷性，企业必须明确聚焦正在努力实现的目标，以及如何进行架构设计来顺应这种持续化的变革的水平。技术通常都处于该过程的核心位置，但它却并非达成最终愿望的的手段。在数字化转型过程中，数据部分同样重要，应当对其建立有效的治理体系。而所有这些举措都必须纳入一种强大的文化当中，由此推动创新，并卓有成效地管理成功与失败。
长期以来，组织文化始终被视为实现业务战略与目标的基本要素之一。在本世纪第一个十年后期的大部分时间里，企业一直专注于开发愿景和使命陈述。如前所述，在数字世界中，这已转变为更为精简的企业目标视图。企业正在着力实现什么目标？而与之相应的个人目标，则反映了每名员工对前述共同目标的贡献。运营和个人层面上的绩效管理体系已被淘汰，取而代之的是与共同目标保持一致、更为简明的个人目标。领导者需要以不同于过往的方式来应对数字化带来的改变。尼克·彼得里在他的著作《领导力发展第一定律》（ FirstLawofLeadershipDevelopment ）中解释说：“每位领导者都会持续处于静止状态或朝着他所习惯的方向前进，除非有外部力量迫使他们改变这种状态。”数字化对企业的影响，显然正是驱动领导者改变行为的外部力量之一。

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